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性騷擾防治措施申訴及懲戒作業管理辦法
A3-HR-029
V 1.1
2023.01.06
一、 目的：
1.1 為防治、處理本公司性騷擾事件，提供免受性騷擾之工作場所，並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護當事人權益及隱私，特依性別工作平等法第十三條第一項、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則及性騷擾防治法第七條規定制定本辦法；本辦法未規定者，適用其他法令之規定。
二、 適用範圍：
2.1 本公司性騷擾防治措施、申訴及懲戒處理等相關事宜，均適用本辦法。
三、 適用對象：
3.1 本辦法適用於全體員工相互間、員工與應徵人員相互間、員工與客戶及服務對象相互間、或服務對象相互間所發生之性騷擾案件。
3.2 本公司員工於工作時間、工作場所外，對不特定之個人有性別工作平等法及性騷擾防治法所定性騷擾之情形時，經被害人向本公司申訴、本公司所在地之主管機關或經警察機關移送時亦適用之。
四、 承辦單位：
4.1 人事部為本辦法承辦單位。
五、 性騷擾禁止及其定義：
5.1 本辦法所稱性騷擾，其範圍包含性別工作平等法第十二條及性騷擾防治法第二條規定各款情形，例如：
5.1.1 受僱員工於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
5.1.2 各級主管對受僱員工或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
六、 性騷擾防治措施設置：
6.1 本公司應採行適當措施，防治前條所列性騷擾行為，俾提供免受性騷擾之工作及服務環境，並以設置專線電話或電子信箱等方法廣納建言；如有性騷擾或疑似事件發生時，應由人事部會同其他部門即時檢討，提出改善防治措施，並將相關資訊經總經理核定後，於工作場所顯著之處公開揭示。
七、 性騷擾之專線電話及電子信箱：
7.1 本公司設置之性騷擾申訴電話及電子信箱如下：
7.1.1 申訴專線電話：02-2503-1392分機330。
7.1.2 申訴專用電子信箱：hr01@libobio.com。
八、 性騷擾宣導及課程：
8.1 人事部應妥適利用各項會議、廣播、印刷品、媒體報導剪報及網路等各種傳遞訊息方式，加強所屬員工有關性騷擾防治措施及申訴管道之宣導，並於不定期舉辦的各種訓練、講習課程中，合理規劃兩性平權及性騷擾防治相關課程。
九、 員工參加性騷擾教育訓練課程之義務：
9.1 員工對於本公司所舉辦之有關兩性平權及性騷擾防治相關課程有參加之義務，並於上課記錄中親自署名。
十、 性騷擾禁止標貼：
10.1 本公司應於明顯之處明確宣示「本工作場所禁止性騷擾」標貼。
十一、 性騷擾之申訴：
11.1 發生性騷擾時，員工本人或其代理人得以下列方式向人事部提出申訴：
11.1.1 申訴應檢具申訴書，並載明下列事項：
11.1.1.1 申訴人姓名、性別、出生年月日、國民身分證統一編號、服務部門及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
11.1.1.2 有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、聯絡電話。
11.1.1.3 申訴之事實及內容。
11.1.1.4 可取得之相關事證或人證。
11.1.1.5 本人之簽名或蓋章。
11.1.2 申訴人得以口頭、電話或電子郵件等方式提出，但應於七日內補正，屆期未補正者，本公司得不予受理。
11.1.3 申訴以言詞提出者，受理之人員或人事部應作成性騷擾申訴書，經向申訴人朗讀或使其閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。
11.2 申訴書或言詞作成之記錄不合前項規定，而其情形可補正者，應通知申訴人於七日內補正。
11.3 申訴如屬性騷擾防治法規範之性騷擾事件者，申訴期間於事件發生後一年內為之。
十二、 本公司處理性騷擾之申訴以不公開方式為之：
12.1 本公司於處理性騷擾之申訴時，應以不公開方式為之，並確保當事人之隱私權。
十三、 設置性騷擾申訴處理委員會：
13.1 為有效處理性騷擾申訴案件，確實保護申訴人及被申訴人之權益，本公司應設置性騷擾申訴處理委員會（下稱申處會），負責有關性騷擾申訴、調查及決議等相關事宜。
十四、 申處會委員之組成：
14.1 前條申處會之成員，除各部門主管及總經理為當然委員外，本公司亦得另指派在職員工為委員。其中女性委員應達適當之比例。
14.2 申處會置主任委員一人，由總經理兼任，並為會議主席，主任委員因故無法主持會議時，得指定委員代理之。
十五、 申訴不受理：
15.1 接獲申訴案件，人事部於三日內確認是否受理。不受理之申訴案件，應提申處會備查，並於接獲申訴案二十日內，以書面通知當事人，並副知本公司所在地之主管機關。
15.2 前項所稱不受理，係指下列情形之一：
15.2.1 非本人之代理人而代本人提出申訴者。
15.2.2 同一事由經申訴決議、申覆結案或已撤回後，再提起申訴者。
15.2.3 無具體之事實內容或未具真實姓名、服務部門及住居所者。
15.2.4 申訴書或言詞作成之記錄，未於期限內補正者。
十六、 專案小組成員：
16.1 經確認受理之申訴案件，由申處會於七日內成立專案小組進行調查。
16.2 前項專案小組成員，由被檢舉人之部門主管、檢舉人之部門主管及人事部主管組成。
16.3 專案小組召集人由人事部主管擔任之;對該案件有偏頗之虞及性騷擾防治準則應行迴避，不得為專案小組成員。
十七、 調查報告之作成：
17.1 性騷擾案件專案小組得以書面通知當事人到場陳明事實經過，並得依法進行搜證及訪查。必要時，得邀請專業人士協助調查。且於一個月內作成調查報告交付申處會審議，必要時得延長之。但延長期間以三十日為限。
十八、 配合調查之義務：
18.1 涉及性騷擾申訴案者，均有配合調查之義務。
十九、 舉證責任：
19.1 申訴者於釋明受性騷擾之事實後，被申訴者否認該事實時，應就該事實不存在，負舉證責任。
二十、 保密及隱私保護：
20.1 參與性騷擾事件之調查、處理及審議之人員，對於知悉之申訴事件內容應予保密並保護當事人之隱私權與其他人格法益，不得擅自對外發佈任何訊息；前述人員違反規定者，主任委員應立即終止其參與外，並得視情節輕重懲處；具申處會委員身分者，解除其委員職務。
二十一、 申訴之撤回：
21.1 申訴人於案件做成決議前，得以性騷擾申訴撤回申請書撤回申訴，但應經被申訴人之同意。
21.2 性騷擾申訴撤回申請書送達申處會後，即予結案備查，並不得就同一事由再提出申訴。
二十二、 申處會召開：
22.1 申處會審議時，得依調查報告通知當事人及關係人到場說明，必要時，並得邀請具相關學識經驗者列席說明及協助。
二十三、 申處會之決議：
23.1 申處會應由委員半數以上出席，始得開會審議。
23.2 申處會對申訴案件之決議，應有半數以上之出席委員之同意，始得作出成立或不成立之決定，可否同數時，取決於主席。
23.3 決定成立者，應作成懲處，並令被申訴人以書面保證不得再有類似行為發生或為其他適當處理之建議；決定不成立者，仍應審酌審議情形，為必要處理之建議；如經證實為誣告者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
23.4 申處會之決議應載明理由，並以書面通知申訴人及其相對人。
23.5 第三項之懲處應簽呈總經理核定後，移請人事部依規定辦理懲處、人事登錄或執行有關事項。
二十四、 申處會決議之期限及延長：
24.1 申處會應自申訴案件提出起二個月內結案;必要時，得延長一個月，並應書面通知當事人，屬性騷擾防治法規範之申訴案，應通知本公司所在地之主管機關，其書面通知內容應包括處理結果之理由、再申訴之期限與受理部門。
二十五、 受害人訴訟之協助：
25.1 申處會受理申訴案件，如發現涉及民、刑事責任，應告知申訴人得為民、刑事告訴，並協助追究被申訴人之民、刑事責任。
二十六、 調查審議資料保管：
26.1 申處會認定屬實之申訴案件且經決議後，相關調查、審議資料應交由人事部保管，另備份決議留存於被申訴人人事資料中。
26.2 申處會認定申訴事實不成立之調查案件，相關調查資料仍應予以保存。
二十七、 停止調查或審議之情形：
27.1 有下列情形之一者，申處會得議決於該程序終結前，停止該事件之處理：
27.1.1 申訴人提出停止調查審議之請求。
27.1.2 性騷擾案件已進入司法偵查、審判程序者。
27.1.3 性騷擾案件已進入主管機關所訂調解程序者。
27.1.4 其他有暫緩調查及審議之必要者。
27.2 因前項而停止調查或審議者，該性騷擾申訴之結案不受第二十四條規定期間之限制。
二十八、 申覆：
28.1 申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於十日內附具理由提出申覆。經結案後，不得就同一事由，再提出申訴。
28.2 屬性騷擾防治法規範之性騷擾事件，本公司逾期未結案或申訴人不服結案結果者，當事人得於期限屆滿或結果通知到達之次日起三十日內向主管機關提出再申訴。
二十九、 性騷擾懲戒之追蹤、考核及監督：
29.1 各部門對性騷擾行為應採取追蹤、考核及監督，以確保懲戒及處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事之發生。
三十、 性騷擾之懲處：
30.1 員工因性騷擾案而有下列情事之一且經申處會查證屬實者，本公司得視其情節輕重而予以警告、申誡、小過、大過、停職停薪、調職或依法不經預告終止契約之處分：
30.1.1 員工犯有性騷擾之情事者。
30.1.2 員工有誣告同仁犯性騷擾者。
30.1.3 參與處理性騷擾申訴案，涉及洩密者。
30.1.4 員工於接受調查時涉及不實陳述或偽證者。
30.1.5 員工知悉有性騷擾之事實而未及時反應者。
30.1.6 各級主管知悉有性騷擾之事實而怠於處理或涉及包庛、隱瞞者。
30.1.7 涉及性騷擾申訴案之員工未履行接受配合調查義務者。
30.1.8 員工無故未參加本公司所舉辦之有關兩性平權及性騷擾防治相關課程或於上課記錄中未親自署名者。
30.1.9 員工無故未詳閱本公司有關性騷擾資訊之行政公告或未與前述公告所附名冊親自署名者。
30.1.10 各部門主管對性騷擾懲戒之追蹤、考核及監督如有怠於執行者。
三十一、 輔導及醫療之引介：
31.1 當事人有輔導或醫療之需要時，本公司得協助引介至專業輔導或醫療機構。
三十二、 民事賠償及內部求償：
32.1 員工因性騷擾之情事，受有損害者，由本公司及行為人負連帶損害賠償責任。但本公司證明已遵行各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止，仍不免發生者，本公司不負賠償責任。
32.2 本公司賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
三十三、 本公司違反立即採取有效防治措施義務之賠償責任：
33.1 本公司於知悉性騷擾行為之情形，而未履行採取立即有效之糾正及補救措施之義務，致員工受有損害者，應負賠償責任。
三十四、 非財產上之損害及回復名譽：
34.1 員工因性騷擾受有非財產上之損害者（精神賠償），亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
三十五、 回復名譽之協助：
35.1 員工利用執行職務之便，對其他同仁為性騷擾，而依法對被害人為回復名譽之適當處分時，本公司應提供適當之協助。
三十六、 平等待遇：
36.1 本公司對於在性騷擾事件申訴、調查、偵查或審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇。
36.2 本公司違反前項規定者，負損害賠償責任。
三十七、 閱覽性騷擾相關資訊之義務：
37.1 員工對於本公司所公告之性騷擾相關資訊有詳細閱讀，並負於閱讀後於閱覽名冊簽名之義務。
三十八、 文件保管及違反之處分：
38.1 本辦法相關文件，由人事部負責建檔妥善保管五年，不得遺失或毀損。
38.2 人事部依前項規定所取得之資料文件，應盡善良管理人注意義務，確實辦理資訊安全稽核作業，其保有、處理及利用，並應遵循個人資料保護法規定。
38.3 人事部承辦人違反第一、二項規定者，本公司得予以申誡以上之處分，部門主管未善盡監督指導之責時，亦同。
三十九、 未盡事宜：
39.1 本辦法未盡規定事項，適用本公司工作規則、其他管理規章、行政公告、勞動契約或有關法令之規定。
四十、 公布實施及修訂廢止：
40.1 本辦法經總經理核准後公告實施，修訂、廢止時，亦同。